Gestão de Pessoas na Produção: o grande desafio da Indústria para aumentar a Produtividade

Como engenheiros estamos muito acostumados a tratar com máquinas, computadores, CLP’s e isso tudo é muito confortável, mas o mais complexo e difícil em uma produção industrial, no chão de fábrica, é administrar as pessoas, os operadores que executam a produção.

Uma questão delicada é se a empresa deve ou não ranquear os operadores, ter uma lista dos melhores e piores, e vou me basear no artigo “Should I Rank My Employees?” publicado no “The Wall Street Journal” (artigo original).

A gestão de pessoas é a gerência mais complicada quando estamos falando de serviços, sejam eles em uma indústria de manufatura ou em uma empresa genuinamente de serviços.

Como fazer a gestão e ser o mais justo possível?

É isso que vamos analisar. A pessoa mais influente e bem sucedida no mundo no que se refere a gestão de pessoas é Jack Welch, ex-CEO da General Eletric e hoje consultor em gestão de empresas.

No artigo mencionado são apresentadas as considerações de Jack Welch a respeito de “ranqueamento” (ou classificação se você preferir) de funcionários e a proposta é: “Classifique seus funcionários pelo menos uma vez por ano e divida em 3 categorias: O 20% melhores (the Top), os 70% intermediários (the Middle) e os últimos 10 % (the Bottom).”

E o que fazer com cada grupo?

“Os 20% melhores devem ser elogiados, acarinhados e receber uma generosa recompensa financeira.” Welch argumenta: “recompensas financeiras para um grupo muito grande é um erro”.

“Os intermediários (70% dos funcionários) devem ser orientados, receber treinamento e definição de metas, com o objetivo de dar-lhes uma oportunidade para melhorar. Mantê-los motivados é a parte mais difícil da tarefa do gerente, ele diz. “Você não quer perder a grande maioria dos seus funcionários – você quer melhorá-los”.

Para os últimos 10% “não tem o que ser feito”, diz Welch. “Eles tem que ser demitidos.”

Alguns críticos, como os professores de Stanford Jeffrey Pfeffer e Robert Sutton, dizem que essa metodologia pode criar uma disputa entre os funcionários para ver quem será beneficiado e quem não será e isso pode prejudicar o trabalho em equipe.

Uma questão muito importante para que isso não aconteça é identificar de forma justa quem são os melhores, os que precisam de investimento e os piores. Quanto mais transparente e independente for essa análise melhor serão os resultados da estratégia.

Uma outra coisa importante conforme o artigo “é que a demissão de funcionários por desempenho é uma coisa difícil para um gerente fazer – difícil porque tem consequências humanas reais, e difícil, porque muitas vezes é uma admissão de fracasso de gestão, particularmente se o empregado é alguém que o gerente contratou .

Como resultado, a maioria dos gestores tendem a evitar tais decisões. Não é nada  legal demitir 10 por cento de seus funcionários a cada ano”.

“Se você tem que demitir alguém, a chave para fazer isso relativamente bem não é o que você diz ou faz na última reunião, é o que você tem dito e feito nos meses anteriores.”

Um modo de avaliar com isenção as atividades de funcionários é ter uma ferramenta que permita que o próprio funcionário informe o que está fazendo e quando não puder fazer porque não está fazendo, nem sempre é culpa do funcionário.

Uma ferramenta assim permite ser honesto e transparente, se as informações fornecidas estiverem incorretas (o funcionário “puxou demais a sardinha pro seu lado”) isso é possível de ser detectado com base nas análise dos dados.

Ninguém precisa fazer propaganda do trabalho, é só registrar honestamente o que está fazendo.

Difícil mas imprescindível para o aumento da produtividade e aumentar a produtividade hoje é uma questão de vida ou morte para a indústria brasileira.

Se você quer saber o sobre técnicas e ferramentas que auxiliam na gestão de pessoas na produção quero te convidar a ler  o e-Book “Gestão de Pessoas na Produção” que você pode fazer o download gratuito acessando este link.